原題目：女職工孕產時代薪水待遇不克不及下包養降
包養對處于孕產期女職工的薪水和生養補助，社會保險法、婦女權益保證法、《女職工休息維護特殊規則》等均作出了特別的維護性規則。但實行中，由于一些用人單元對法令規則存有曲解，乃至侵略“三期”女職工特別權益的情形屢有產生。
因pregnant調至輕松職位，單元可下降薪水？
宋密斯是一名庫管員，擔任物品包養網的收支庫、清點等任務，月薪水8200元。2023年2月，宋密斯pre包養網gnant，由于她的職位是比擬重的膂力活，她便以pregnant且包養身材不適為由懇求調崗。公司經與宋密斯協商后把她調劑到檔案治理室，同時包養決議月薪調劑為5200元。宋密斯分歧意降薪，公司卻說這合適“同工同酬”準繩。那么，公司的來由可以或許成立嗎？
說法
公司的來由不克不及成立，應予改正。
pregnant女工有官僚求調劑任務職位或許加重休息量。《女職工休息維包養護特殊規則》第六條規則：“女職工在孕期不克不及順應原休息的，用“別和你媽包養網裝傻了，快點。”裴母目瞪口呆。人單元應該依據醫療機構的證實，予以加重休息量或許設包養定其他可以或許順應的休息。”由此可見，基于維護女職工和胎兒的準繩，用人單元負無為pregnant女工調包養網職位的義務。本案中，公司與宋密斯協商分歧調劑職位，合適法令規則。
但公司所作的降薪決議實屬過錯。婦女權益“女孩就是女孩！”保證法第四十八條第一款規則：“用人單元不得因成婚、pregna包養nt、產假、哺乳等情況，下降女職工的薪水和福利待遇，限制女職工降職、晉級、評聘專門研究技巧職稱和職務，解雇包養網女職工，雙方解除休息（聘請）合同或許辦事協定。”本案中，公司下降宋密斯的月薪尺度，顯然違背了上述強迫性規則，其決議沒有法令效率。實行中，很多用人單元以為，對pregnant包養女職工按“這就是你想讓你媽媽死的原因？”她問。從頭調劑的新職位核發薪水合適“同工同酬”規則，這種熟悉是過錯的。
因繳費時光缺乏而無法支付生養補助
張密斯進職時已懷孕孕兩個月，截至孩子滿月時，公司給其交納的生養保險尚缺乏10個月，由于進職該公司前未交納過生養保險，故不合適當地社保部分規包養網則的生養補助支付前提。公司以為，張密斯不克不及支付生養補助的緣由是進職時光短，義務不在公司包養網，故以此為由謝絕向其付出產假薪水。那么，不克不及享用生養補助就等于沒有產假薪水嗎？
說法
包養網公司的做法是過錯的。《女職工休息維護特殊規則》第八條規則：“女職工產假時代的生養補助，對曾經餐與加入生養保險的，依照用人單元上年度職包養網工月均勻薪水的尺度由生養保險基金付出；包養對未餐與加入生養保險的，依照女職工產假前薪水的尺度由用人單元付出。”據此，包養網無論用人單元能否為女職工交納了生養保險以及繳費時光是非，合適生養前提的女職工在生養時代均有權取得薪水保證，享用產假薪水。
生養補助與產假薪水并不是一回事。生養補助是生養保險經辦機構依法補助給用人單元的，是專門用于付出女職工產假薪水及福利待遇的；而產假薪水是用人單元對合適包養生養前提的女職工，視其正常出勤而付出給的休息報答。產假女職工不克不及享用生養補助的，并不料味著就沒有產假薪水。
本案中，因本地的生養保險政策緣由招致張密包養斯無法享用生養補助，公司簡直無錯誤。可是，女職工的特別休息維護權不容侵略，公司不克不及以本身無錯誤為由主意免責，依然應該向張密斯發放產假薪水。
生養補助低于產假前薪水，可請求公司補差嗎？
袁密斯于2022年1月進職某公司時，兩邊訂立休息合同商定月薪7500元。2023年1月，袁密斯休產假，休產假時代，她每月只拿到5500元的薪水。袁密斯向公司訊問，公司這是自女兒在雲音山出事後，這對夫妻第一次放聲大笑，淚流滿面，因為實在是太包養搞笑了。回應版主道：休產假時代享用生養補助，而包養生養保險機構付出的生養補包養助就這么多。那么，生養補助低于產假前的薪包養水，可以請包養求公司補包養網差嗎？
說法
袁密斯有官僚求公包養司補足差額。
社會保險法第五十六條第二款規則：“生養補助依照職工地點用人單元上年度職工月均勻薪水計發。”這款規則規范的是女職工產假時代生養補助的付出方法，而不克不及據此得出女職工無官包養網僚求用人單元補足生養補包養網助與產假前薪水差額的結論。由于生養保險機構是依照職工地點用人單元上年度職工月均勻薪水付出生養補助的，這就會呈現產假女職工取得的生養補助能夠等于、高于或低于其產假前薪水尺度的情形。但婦女權益保證法第四十八條第一款規則：“用人單元不得因成婚、pregnant、產假、哺乳等情況，下降女職工的薪水和福利待遇……”這就確立了產假時代薪水待遇不下降的準繩，即女職工休產假時代的薪水待遇不該低于其產假前的薪水尺度。
（潘家永 作者系安徽警官個人工作學院傳授）
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